Belofte: We werken aan een duurzame organisatie

Trots op collega’s en organisatie: medewerkersonderzoek 2020

In oktober 2020 is een breed medewerkersonderzoek gehouden. De rapportage laat betere resultaten zien in vergelijking met het onderzoek uit 2018 en ook in de benchmark met andere mbo's komen we er beter uit. Uit de antwoorden blijkt dat veel collega’s zich gewaardeerd voelen voor het werk dat ze doen, dat de samenwerking met collega's hen energie geeft en dat ze trots zijn op ROC Midden Nederland als organisatie. De focus op Studentsucces krijgt veel steun. De ruimte die medewerkers krijgen binnen hun werk en de mogelijkheden om zichzelf te ontwikkelen worden bijzonder gewaardeerd. Deze mooie resultaten samen hebben geleid tot het predicaat 'Worldclass Workplace'. 

''Elke student is belangrijk, elke student moet geholpen worden om verder te komen; ik heb het gevoel dat het team dat als hoogste doel ziet en uitdraagt.''

De teams bespreken de inzichten die hun rapportage oplevert om samen nóg beter te worden. Verder worden de resultaten gebruikt om bijvoorbeeld de RIE (risico-inventarisatie en evaluatie) voor onze locaties aan te vullen en om te toetsen of we met de acties uit het werkdrukplan op de goede weg zijn.

Optimale samenstelling formatie

Strategische personeelsplanning (SPP) gebruiken we als een hulpmiddel om de formatie te analyseren, te plannen en te monitoren. Hierbij houden we rekening  met interne en externe ontwikkelingen. SPP helpt ons om kwalitatieve en kwantitatieve doelen te formuleren en te realiseren. Denk aan een evenwichtige samenstelling van het team, de gewenste functiemix, een veranderende vraag vanuit de branche, fluctuaties in het aantal studenten en onderwijsinnovatie. 

De acties die volgen uit strategische personeelsplanning zijn gericht op het aantrekken, ontwikkelen, benutten en behouden van medewerkers. Er worden bijvoorbeeld afspraken met medewerkers over professionalisering en loopbaanstappen zoals promoties aan gekoppeld. De salarismixmiddelen worden ingezet om de optimale samenstelling en mix van functies in iedere team te realiseren. Omdat een samenspel van factoren de gewenste formatie beïnvloedt vindt verandering in de functiemix geleidelijk plaats. We willen bijvoorbeeld meer promoties naar LC realiseren binnen de onderwijsteams. Overall zijn er de afgelopen tien jaar ongeveer 450 promoties gerealiseerd. Ook al neemt het aantal promoties feitelijk toe, relatief stijgt het percentage minder snel. Dat percentage wordt onder andere beïnvloed door de toenemende uitstroom van oudere medewerkers. Ook het streven naar verjonging en meer diversiteit is van invloed op het percentage. Huidige en toekomstige vacatures zullen vaker door jonge docenten en afgestudeerde DIO's in een LB schaal ingevuld worden. Hierdoor veranderen de verhoudingen in de functiemix niet met grote sprongen. 

Om te stimuleren dat het aantal promoties van LB naar LC blijft toenemen is er een op maat gemaakt programma gerealiseerd voor docenten van ROC Midden Nederland, gericht op doorstroom naar een LC-functie. Het leertraject sluit inhoudelijk en kwalitatief aan bij de strategie gericht op Studentsucces. Dit programma is post-HBO geaccrediteerd en is, makkelijker dan een master, te combineren met het werk als docent. De eerste groep is gestart en een volgende groep begint in het najaar van 2021.

Kansen voor iedereen: participatiebanen

We willen een inclusieve werkgever zijn. Dat betekent dat mensen met een arbeidsbeperking ‘gewoon mee kunnen doen’. Het College van Bestuur heeft hoge prioriteit gegeven aan de uitvoering van de participatiewet. Na een enorme toename in 2019 is in het afgelopen jaar de samenwerking met directeuren en afdelingsmanagers geïntensiveerd om deze doelgroep binnen nog meer teams een plek te kunnen bieden. Dat heeft gewerkt. Ondanks corona zijn de vacatures voor deze groep toegenomen. De werving en selectie voor participatiebanen gebeurt op basis van aangeleverde kandidaten die tot de doelgroep behoren via de werkgeverservicepunten, reïntegratiebedrijven of de vroegere SW-bedrijven in de regio. Eind 2020 zijn er 34 participanten, 35,03 wtf, aan het werk (1 wtf voor participatiebanen is 25,5 uur). Dit is een stijging van 36,41% ten opzichte van 2019. Wij blijven actief in het regionale netwerk dat zich inzet voor het realiseren van de banenafspraak om te zorgen dat het doel van 42 participatiebanen wordt gehaald.

Inhuur derden

Er zijn drie verschillende partijen die voor ROC Midden Nederland de inhuur derden verzorgen. Inhuur derden betreft uitzendkrachten (oproepkrachten), detacheringen, doorleen en zzp’ers. Onze contractpartijen zijn Metafoor Onderwijs voor de colleges, Driessen/Reijn voor de diensten en Uitzendbureau 65plus voor de surveillanten. In 2020 zijn de totale kosten voor inhuur derden met 25% toegenomen. Door de schaarste kost het steeds meer inspanning om de juiste kandidaat te vinden.

Door Metafoor Onderwijs zijn 231 opdrachten ingevuld voor de colleges en voor bedrijfsopleidingen (zzp-ers, gedetacheerden, uitzendkrachten). De totale kosten zijn 4.3 miljoen (exclusief btw). Voor de diensten van Driessen/Reijn is ongeveer 2.7 miljoen betaald (exclusief btw). Hier gaat het om 209 opdrachten die uitgevoerd zijn voor de diensten. De vraag naar surveillanten wordt overwegend ingevuld door pensioengerechtigden. De klassen zijn kleiner in coronatijd en dit maakt dat er meer surveillanten nodig zijn. De poule van ongeveer 100 surveillanten is in 2020 verder uitgebreid. De totale kosten voor 2020 zijn bijna 3 ton (exclusief btw).

Positieve gezondheid en vitaliteit

Bij werk en gezondheid gaat het al gauw over ziekte en verzuim. De aandacht richt zich dan op een klein deel van alle medewerkers. Onze visie op ziekte en verzuim is gebaseerd op inzichten uit de positieve gezondheid en duurzame ontwikkeling en richt zich op álle medewerkers. In de komende jaren zetten we deze ontwikkeling gericht op preventie van verzuim en de-medicalisering door. We zullen de ARBO-dienstverlening op deze visie aansluiten.

Het (gemiddelde) verzuimpercentage daalde licht ten opzichte van 2019. De daling wordt met name veroorzaakt door het lagere korte verzuim.

Verzuimpercentage

Covid-19 lijkt geen directe negatieve impact te hebben op het verzuim. In de periode van maart tot aan de zomer is het verzuim zelfs sterker afgenomen dan in eerdere jaren. De daling is ook terug te zien in de lage meldingsfrequentie (0,6). De oorzaak van deze, ook landelijke, trend in terugloop van verzuim wordt onder meer gezocht in de anderhalvemetermaatschappij die verspreiding van virussen tegengaat. Het verzuim langer dan 6 weken nam in het laatste kwartaal van 2020 wél toe, wat een voorspeller kan zijn voor een toename van langdurig verzuim. Er is immers een groot beroep gedaan op docenten om versneld online les te kunnen geven en om continue te schakelen tussen off- en online onderwijs. Daarnaast leverde deze periode van werken vanuit huis juist ook positieve ervaringen op. We houden er rekening mee dat mogelijke effecten, zoals psychische belasting, pas later zichtbaar worden. We zullen de verzuimcijfers en de situaties waarin dit mogelijk een rol speelt in 2021 extra monitoren.